„ემოციური ინტელექტი“ – HBR-ის 10 სტატია ემოციური ინტელექტის შესახებ

ემოციური ინტელექტი.jpgსერია „HBR-ის 10 აუცილებელი საკითხავი“ საუკეთესო პარქტიკული გამოცდილების და იდეების ნაკრებია როგორც დამწყები სპეციალისტებისთვის, აგრეთვე უკვე გამოცდილი ლიდერებისთვის. ეს წიგნები ჰარვარდ ბიზნეს რევიუს გვერდებზე გამოქვეყნებული ნაშრომების ნაკრებია, ყოველი მენეჯერის წარმატებისთვის საჭირო თემების შესახებ.

წიგნის უკანა ყდაზე ვკითხულობთ:

„ბესტსელერების ავტორი დენიელ გოლემანი ემოციური ინტელექტის კვლევისას იმ დასკვნამდე მივიდა, რომ გამორჩეული ლიდერის ჩამოყალიბებისთვის ეს თვისება სხვა თვისებებზე ბევრად მნიშვნელოვანია.

ემოციური ინტელექტის შესახებ, თუ სხვა არაფერს წაიკითხავს, გაეცანით ამ 10 ნაშრომს ექსპერტებისგან. თქვენთვის ჰარვარდ ბიზნეს რევიუს ასეული სტატიიდან ყველაზე მნიშვნელოვანი შევარჩიეთ, თქვენი სოციალური და ემოციური უნარ-ჩვევების და თქვენი პროფესიული წარმატების გადაუმჯობესებლად.

HBR-ის 10 საუკეთსო საკითხავი ემოციური ინტელექტის შესახებ დაგეხმარებათ:

  • გააკონტროლოთ ემოცია და მართოთ განწყობილება
  • იმოქმედოთ სხარტად და მიიღოთ ემპათიური გადაწყვეტილება
  • მართოთ კონფლიქტი და გააწონასწოროთ ემოციები გუნდში
  • იმოქმედოთ მოქნილად რთულ სიტუაციაში
  • უკეთ შეიმეცნოთ საკუთარი სუსტი და ძლიერი მხარეები, საჭიროებები, ღირებულებები და მიზნები
  • განივითაროთ ემოციური სისხარტე“

წიგნი გაძლევს საშუალებას დაინახო ის რისი დანახვაც ხშირად რთულია. მიიღო ის ინფორმაცია, რომელიც თითქოს ცხადია და რომელზეც იცოდი ეს სადღაც ჩემს შინაგანში იყო და ახლა ეს ინფორმაცია ისაა რაც უნდა გამოვიყენო ყოველდღიურობაში.

კითხვისას ხშირად ამოიცნობთ საკუთარ თავს, ზოგჯერ როგორც დადებითი მახასიათებლებიდან ასევე უარყოფითს. თავისთავად უარყოფითის შემთხვევაში უფრო დაფიქრდებით. გაანალიზებთ საკუთარ მინუსებს და შეეცდებით შემდგომისთვის გადადგას ნაბიჯები რათა ეს მინუსები თქვენი პლიუსი გახდეს.

როდესაც თანამშრომელს უხეშად ექცევნიან და ამავე დროს არ აფასებენ მის სამუშაოს, ან თუ ცუდადთ აკეთებს საკუთარ საქმეს და მენეჯერი არ ცდილობს ხელი შეუწყოს მის განვითარებას, მისცეს რჩევები ან თუნდაც მის სისუსტის გაძლიერებაზე ერთობლივად იმუშაონ აშკარაა, რომ თანამშრომელის ეფექტურობა იკლებს. ამ დროს მცირდება მისი კრეატიულობა, უარესდება შესრულება (მის საუკეთესო საქმეშიც კი) და გუნდური სულისხვეთება და საბოლოოს მან შესაძლოა სამსახურიც კი დატოვოს.

წიგნი რთული საკითხავი არაა თუმცა აუცილებლად გასააზრებელია. ამასთანავე გარკვეული ტერმინები თუ რჩევები, რომელსაც ესა თუ ის ავტორი გვაძლევს მაგალითებით არის გამყარებულის რაც ხელს გვიწყობს უფრო მარტივად გავიგოთ რა როგორ და რანაირად ხდება. და ჩვენ შემთხვევაში როგორ უნდა მოვიქცეთ.

წიგნში მრავალი საკითხია, თუმცა ვფიქრობ თქვენი დაინტერესებისთვის გარკვეული ამონარიდების გადმოცემა.


ლიდერობისთვის „საჭირო უნარების“ მქონე ადამინების გამოვლენა ხელოვნება უფროა, ვიდრე მეცნიერება.


თვითცნობიერაბა (Self-awareness) – თვითცნობიერება ცნობიერების მესამე და უმაღლესი საფეხურია. პირველი – ბაზისურ დონეზე შინაგანი და გარეგანი სამყაროს გაცნობიერებაა თავმოყრილი; მეორე დონეზე – იმის გაცნობიერება, გააზრება და ასახვა ხდება, თუ რას ვაცნობიერებთ, ხოლო ბოლო საფეხურზე – ანუ თვითცნობიერებაში თავმოყრილია ცნობიერი ცოდნა საკუთარი მახასიათებლების, შეგრძნებების, მოტივებისა და სურვილების შესახებ. თვითცნობიერების მქონე ინდივიდი ავნობიერებს, რომ მის მიერ პიროვნულად განცდილ მოვლენებს ავტობიოგრაგიული ხასითი აქვს. ერთ მხრივ, ეს ცოდნა საშუალებას აძლევს პიროვნებას, სამყარო და მასში მიმდინარე მოვლენები თანმიმდევრულად და პროგნოზირებადად აღიქვას, ხოლო მეორე მხრივ, ამავე ცოდნის საფუძველზე შესატყვისი მოლოდინები უყალიბდება, რომლებიც მის საპასუხო ქცევას განაპირობებენ.


ემოციური ინტელექტის შემადგენელი უნარებია:

  • თვითცნობიერება
  • თვით-რეგულაცია
  • მოტივაცია
  • ემპათია
  • სოციალური უნარი

მძლავრი თვითცნობიერების ადამიანები არც უკიდურესად კრიტიკულნი არიან და არც – არარეალისტურად იმედიანები. ისინი გულწრფელები არიან საკუთარ თავთან და სხვებთან.


ბევრი აღმასრულებელი გრძნობების გულწრფელად გამოხატვას შეცდომით „უნებისყოფობად“ მიიჩნევს და სათანადოდ ვერ აფასებს იმ თანამშრომლებს, რომლებიც ღიად/დაუფარავად ლაპარაკობენ საკუთარ ნაკლოვანებებსა და სუსტ მხარეებზე. მათ სამსახურიდანაც ადვილად უშვებენ, როგორც სხვების სამართავად „არასაკმარისად მკაცრ“ ადამიენებს.


როგორ უნდა ამოიცნოთ ადამიენები, რომლებსაც მიღწევის მოტივაცია ამოძრავებთ და არა – ჯილდოები? პირველი ნიშანი სამუშაოთი გატაცებაა. ასეთი ადამიანები კრეატიულ გამოწვევებს ეძიებენ, უყვართ სწავლა და ამაყობენ კარგად შესრულებული სამუშაოთი. ასევე, უშრეტი ენერგია აქვთ საქმის კიდევ და კიდევ უკეთე გასაკეთებლად. ასეთ ენერგიულებს ხშირად მოუსვენარ ადამიენებად აღიქვამენ. ისინი დაბეჯითებით იცავენ საკუთარ პოზიციას, როდესაც სვამენ კითხვას, თუ რატომ უნდა გაკეთდეს რაღაც ასე და არა – სხვაგვარად. მათ სამუშაოს შერულებლად ახლებური მეთოდის გამოცდა სურთ.


ემპათია, უფრო მეტად, გონივრული გადაწყვეტილებების მიღების პროცესში თანამშრომლების გრძნობების სიღრმისეულად, სხვა ფაქტორების გათვალისწინებით განხილვას ნიშნავს.


სოციალური უნარი მიზანმიმართული კეთილგანწყობააა: ეს ადამიანების თქვენთვის სასურველი მიმართულებით წარმართვის უნარია, განურჩევლად იმისა, ახალ მარკეტინგულ სტრატეგიაზეა საუბარი თუ ახალი პროდუქტის შექმნის ენთუზიაზმზე.


ადამიანის თავის ტვინის შესახებ ჩატარებული სულ უფრო და უფრო მეტტი კვლევა ადასტურებს, რომ ლიდერის გუნება-განწყობილება გავლენას ახდენს გარშემომყოფთა ემოციებზე.


კომპანიის თანამშრომელი, რომელიც არ დააწინაურეს – თუ ის დარწმუნებულია, რომ შერჩეული კანდიოდატი საკამრისად კვალიფიციურია და მენეჯერი გულწრფელად ესაუბრა იმის შესახებ, თუ როგორ უნდა მოემზადოს უკეთ შემდეგი შესაძლებლობებისთვის, მეტია ალბათობა იმისა, რომ ის უფრო ნაყოფიერად იმუშავებს და მეტად იქნება საქმეში ჩართული, ვიდრე მაშინ, თუ ეგონება, რომ დაწინაურებული ადამიანი ხელმძრვანელის ფავორიტია, ან არავინ მიუთითებს, როგორ გახდეს წარმატებული.


როდესაც გუნდის ერთი წევრი იმაევ ემოციურ ტალღაზე არაა, რომელზეც დანარჩენები, გუნდი ამ ინდივიდის მიმართ ემოციურად ინტელექტუალური უნდა იყოს. ეს იმას უნდა ნიშნავდეს, რომ ჯგუფმა გააცნობიეროს და დაინახოს პრობლემა.


თანამშრომლის ზრუნვაზე ორიენტაცია გულისხმობს დადებითი დამოკიდებულების, დაფასებისა და პატივისცემის ისეთი ქცევების მეშვეობით ჩვენებას, როგორიცაა მხარდაჭერა, ვალიდაცია და თანაგრძნობა.


სამსახურიდან წასვლის შემდეგ ჩაატარეთ ინტერვიუები. ორგანიზაციული მეხსიერება სწრაფად იცრიცება. მაშასადამე, არსებითი მნიშვნელობა აქვს იმ თანამშრომლებისგან ინფორმაციის შეგროვებას და გამოცდილებასა და რეაქციებზე რეფლექსიას, რომლებმაც კომპანია უხეშად მოპყრობის გამო დატოვეს. თუ ამ ადამიანებს წასლის წინ ინტერვიუზე ვკითხხავტ სამსახურის დატოვების მიზეზებს, როგორც წესი, მხოლოდ ბუნდოვან პასუხებს მივიღებთ, ექვსი ან მეტი თვის შემდეგ ჩატარებული ინტერვიუთი კი უფრო რეალურ საურათს მივიღებთ. ყოფილი თანამშრომლებთან მას შემდეგ საუბარი, რაც უკვე მოახდინეს ორგანიზაციასთან დისტანცირება და ახალ სამუშაო გარემოშიც დაფუძნდენ, ბევრი მინიშნებას მოგცემთ თავაზიანი მოპყრობის წესების დარღვევების შესახებ, რამაც მათ სამსახურიდან წასვლა აიძულა.

08.09.2018
რატი ბახტაძე

სერია „HBR“ სხვა წიგნები იხილეთ აქ: ბმული


ბლოგის მხარდაჭერა Patreon-ის საშუალებით შეგიძლიათ

კომენტარის დატოვება

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  შეცვლა )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out /  შეცვლა )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  შეცვლა )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  შეცვლა )

Connecting to %s